De transitievergoeding en het BBL-traject: betaal als werkgever niet onnodig of te veel

De voorwaarden om inzetbaarheidskosten in mindering te mogen brengen op een aan een BBL-er verschuldigde transitievergoeding zijn voor (erkende) leerwerkbedrijven minder stringent dan voor andere werkgevers. 

Ruim drie jaar na invoering van de WWZ weet het merendeel van de werkgevers dat transitie- en inzetbaarheidskosten onder bepaalde voorwaarden in mindering op een transitievergoeding (als die verschuldigd is) kunnen worden gebracht. De vier meest bekende voorwaarden zijn:

• De kosten moeten zijn gespecificeerd
• De gespecificeerde kosten moeten schriftelijk zijn meegedeeld aan de werknemer
• De kosten moeten zijn gemaakt nádat de werknemer schriftelijk heeft ingestemd met het in mindering brengen van de gespecificeerde kosten op de transitievergoeding
• Het moet gaan om kosten ter bevordering van de inzetbaarheid van de werknemer op de arbeidsmarkt (met andere woorden: kosten van functiespecifieke scholing, ook als die zijn gemaakt ter bevordering van de (duurzame) inzetbaarheid bij werkgever, zijn niet aftrekbaar).

Niet algemeen bekend is dat voor een bepaalde groep werkgevers geldt dat zij sowieso de inzetbaarheidskosten van een eenmaal verschuldigde transitievergoeding kunnen aftrekken zonder dat aan de hiervoor genoemde vier voorwaarden hoeft te zijn voldaan (zie artikel 4 lid 4 Besluit in mindering brengen kosten op transitievergoeding). Het gaat dan om de opleidingskosten van een duale opleiding (beroepspraktijkvorming). Een in de praktijk veel voorkomend voorbeeld is het BBL-traject: de Beroepsbegeleidende Leerweg vanuit een praktijkgerichte MBO-opleiding. Onder bijvoorbeeld (maar niet uitsluitend) horecabedrijven, zorgorganisaties, kappers, bouw- en installatiebedrijven bevinden zich erkende leerwerkbedrijven die BBL-ers in dienst hebben.

Dergelijke arbeidsovereenkomsten kunnen, afhankelijk van de duur van de gevolgde BBL-opleiding, langer dan twee jaar duren. Verschuldigdheid van de transitievergoeding kan daardoor aan de orde zijn indien de arbeidsovereenkomst na afronding van die opleiding, of na tussentijdse beëindiging van die opleiding niet (of met een tussenpoos van meer dan zes maanden) wordt voortgezet. De werkgever is niet afhankelijk van de instemming van de vertrekkende BBL-er met het in mindering brengen van deze inzetbaarheidskosten op de transitievergoeding. In sommige gevallen is vervolgens niets meer aan transitievergoeding verschuldigd, namelijk indien het bedrag van de duale opleidingskosten het bedrag van de transitievergoeding overstijgt. Of ook de begeleidingsuren van de (gecertificeerde) leermeester tot de aftrekbare inzetbaarheidskosten gerekend kunnen worden, is geen uitgemaakte zaak, maar goed verdedigbaar (ook omdat het specificatievereiste niet geldt).

Nog wel van belang om te weten is dat de inzetbaarheidskosten alleen in mindering kunnen worden gebracht op het deel van de transitievergoeding dat is opgebouwd in de periode waarin de opleiding werd gevolgd.

Dit is voor de praktijk relevant omdat sommige werknemers in de praktijk al bij hun leerwerkbedrijf werkten vóórdat zij aan de BBL-opleiding begonnen (de horeca-medewerker die als scholier een bijbaan bij het bedrijf had waar hij vervolgens kan blijven voor het praktijkgedeelte in het kader van zijn BBL-opleiding, de medewerker in de zorg die na al een tijdlang voor de zorgorganisatie te hebben gewerkt nog een (aanvullende) BBL-opleiding gaat volgen).

Dat betekent dat indien een dergelijke werkgever die meer inzetbaarheidskosten heeft gemaakt dan de hoogte van dat deel van de transitievergoeding, dit meerdere (samen met eventuele gemaakte transitiekosten) slechts van het overige deel van de transitievergoeding mag aftrekken als alsnog aan alle wettelijke voorwaarden voor het in mindering brengen van die kosten is voldaan (dat zijn meer dan de hiervoor genoemde vier, zie de artikelen 2, 3 en 5 van het Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding).

Ook komt in de praktijk (o.a. in de zorg en horeca) voor dat een werknemer naast de praktijkuren die hij/zij in het kader van zijn/haar opleiding werkt nog een aantal uren per week (bijvoorbeeld in het weekend) extra voor deze werkgever werkt bij wijze van bijbaan. Ook dan dient er onderscheid gemaakt te worden tussen de beide arbeidsovereenkomsten voor wat betreft het regime dat geldt voor het al dan niet in mindering mogen brengen van de (transitie- en) inzetbaarheidskosten op een eventueel verschuldigde transitievergoeding. 

Mocht u als werkgever naar aanleiding van dit thema vragen hebben of tegen situaties aanlopen waarin u niet goed weet wat te doen, neemt u dan gerust even contact op met mr. Gerda Aufderhaar, lid van de Praktijkgroep Arbeidsrecht.

Deze blog is met aandacht en zorgvuldigheid geschreven, maar bevat informatie van algemene en informatieve aard. De informatie in de blog kan, afhankelijk van de omstandigheden van uw specifieke geval, niet of verminderd van toepassing zijn. De informatie in de blog dient derhalve niet als juridisch advies te worden beschouwd. Daniels Huisman aanvaardt dan ook geen enkele aansprakelijkheid voor de gevolgen van het gebruik van de informatie uit de blog.