Per 1 juli 2021 wijziging in regeling vaste arbeidsomvang oproepkracht

Door invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans per 1 januari 2020 moesten werkgevers op grond van artikel 7:628a lid 5 BW aan oproepkrachten van wie de oproepovereenkomst twaalf maanden heeft geduurd, binnen één maand na afloop van dat jaar een aanbod voor een arbeidsovereenkomst doen voor het gemiddeld aantal gewerkte uren in die afgelopen twaalf maanden. De werkgever moest de werknemer ten minste een maand de tijd geven om het aanbod te aanvaarden.

Per 1 juli 2021 komt er op twee punten een wijziging in die regeling: 

·        De termijn waarbinnen de werknemer het aanbod van de werkgever kan aanvaarden wordt maximaal één maand;

·        De uiterlijke ingangsdatum waarop de vaste arbeidsomvang in dient te gaan is uiterlijk twee maanden nadat de arbeidsovereenkomst twaalf maanden heeft geduurd. Dat betekent dus uiterlijk op de eerste dag van de vijftiende maand.

Dus: als een oproepkracht sinds 1 juli 2020 een oproepovereenkomst heeft, dan dient de werkgever hem/haar uiterlijk 1 augustus 2021 een aanbod te hebben gedaan voor een arbeidsovereenkomst met een vast aantal uren per periode. De oproepkracht die dit aanbod wil aanvaarden (er zijn oproepkrachten die daar geen belang bij hebben), moet dit uiterlijk 1 september 2021 hebben gedaan. Het vaste aantal uren dient dan uiterlijk 1 september 2021 in te gaan.

De praktijk
Welke consequenties zullen hieraan in de praktijk verbonden zijn? Stel u doet als werkgever wél een aanbod voor dat aantal uren, maar u vervat dat in een nieuw contract (het is niet per sé verplicht het op die wijze te doen, het gaat immers alleen maar om de urenomvang) waarin naast die nieuwe urenomvang ook nog andere bepalingen staan. Of u heeft de urenomvang die u dient aan te bieden onjuist berekend. In de maand dat de werknemer het aanbod voor het vaste aantal uren kan accepteren, soebat u beiden nog wat over en weer over de overige bepalingen of over de juiste berekening van de hoogte van de urenomvang die het wél zou behoren te worden. Indien u er dan tijdig vóór het verstrijken van die acceptatiemaand uitkomt, is er niets aan de hand. Komt u er daarentegen niet uit, of pas later, maar heeft de werknemer wel ondubbelzinnig binnen de acceptatietermijn laten weten die vaste urenomvang wel te willen, dan ligt de ingangsdatum van die vaste urenomvang wél vast. Dat kan logischerwijs met zich meebrengen dat die gewijzigde vaste urenomvang (en de bijbehorende salarisbetalingsverplichting) met terugwerkende kracht ingaat vanaf de door de wet bepaalde ingangsdatum. Het risico dat u de werknemer voor minder uren heeft ingezet dan u moest betalen, is voor u als werkgever.

Lijken in de kast
Als de werkgever na twaalf maanden in het geheel geen aanbod aan de oproepkracht heeft gedaan, bepaalde lid 8 van artikel 7:628 BW al dat een werkgever die geen aanbod doet over de periode waarin hij de verplichting tot het doen van een (juist) aanbod niet nakomt, het loon dient te betalen over het aantal uren waarvoor hij verplicht was een aanbod te doen. Daarbij geldt niet de voorwaarde dat de werknemer zich beschikbaar heeft gesteld voor de bedongen arbeid over die uren. En omdat het dan een loonaanspraak van werknemer betreft, is werkgever over dat achterstallige loon ook wettelijke verhoging en wettelijke rente verschuldigd.

Er zijn sinds de invoering van de WAB al wel rechterlijke uitspraken gedaan waarin de werkgever met terugwerkende kracht tot 1 januari 2020 werd veroordeeld tot het alsnog betalen van loon aan de oproepkracht over dat vaste urenaantal, mét wettelijke verhoging (maximaal 50% over het verschuldigde loon) en wettelijke rente. Hoed u dus als werkgever voor eventuele ‘lijken in de kast’:
u gaat voor de bijl als u niet het verplichte aanbod heeft gedaan, ook als de oproepkracht pas na verloop van tijd gaat claimen waarop hij/zij wettelijk recht had. Dit kan behoorlijk in de papieren lopen. Alleen bij CAO kunnen voor bepaalde functies een uitzondering op de regeling van artikel 7:668a lid 5 BW overeengekomen worden.

Aanbod
Als een werknemer een gedaan aanbod heeft geweigerd, dient men dit aanbod na verloop van nog eens twaalf maanden opnieuw te doen. De wetgever heeft dit uitdrukkelijk zo bedoeld, blijkens het gebruik van de zinsnede ‘steeds als de arbeidsovereenkomst twaalf maanden heeft geduurd’. Het devies is het juist agenderen bij aanvang van de oproepovereenkomst, als ook een regelmatige check van de lopende termijnen bij in dienst zijnde oproepkrachten.

Wat veel werkgevers in de praktijk nog niet door lijken te hebben, is dat er één mogelijkheid bestaat om toch ook na die twaalf maanden enigszins flexibel te blijven en ook na die periode tóch de te werken uren per maand te laten verschillen. Een werkgever kan de werknemer namelijk wel (met inachtneming van de termijnen) een min-max-contract aanbieden, op voorwaarde echter dat de uren per jaar overeenkomen met de uren die in de twaalf maanden daarvoor zijn gewerkt en de werknemer een maandelijks vast salaris krijgt dat gebaseerd is op deze uren. 

Mocht u als werkgever of als accountant naar aanleiding van dit thema vragen hebben of tegen situaties aanlopen waarin u niet goed weet wat te doen, neemt u dan gerust even contact op met mr. Gerda Aufderhaar, lid van de Praktijkgroep Arbeidsrecht.

Deze blog is met aandacht en zorgvuldigheid geschreven, maar bevat informatie van algemene en informatieve aard. De informatie in de blog kan, afhankelijk van de omstandigheden van uw specifieke geval, niet of verminderd van toepassing zijn. De informatie in de blog dient derhalve niet als juridisch advies te worden beschouwd. Daniels Huisman aanvaardt dan ook geen enkele aansprakelijkheid voor de gevolgen van het gebruik van de informatie uit de blog.