Onder aantrekkelijke condities een AOW-er in dienst; het kan nu!

Met ingang van 1 januari 2016 is de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd ingevoerd. Dit is een verademing voor veel werkgevers én levert per direct kansen op voor AOW-ers. Men was (overigens geheel terecht) voorafgaand aan de invoering van voornoemde wet uitermate voorzichtig bij het aannemen van personeel dat de AOW-gerechtigde leeftijd had bereikt. In de praktijk bleek (en blijkt) echter dat AOW-ers steeds vitaler worden en graag willen doorwerken na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Middels voornoemde wet is de wetgever aan de voornaamste bezwaren van werkgevers tegemoet gekomen.

De belangrijkste bezwaren waren de navolgende:

• is een werknemer arbeidsongeschikt, dan is een werkgever verplicht gedurende maximaal 104 weken het salaris van de “zieke“ werknemer door te betalen. Dit gold tot 1 januari 2016 ook voor AOW-gerechtigde werknemers;
• in het verlengde van voornoemd punt gelden er tevens (relatief zware) re-integratieverplichtingen gedurende die periode;
• onder de huidige regelgeving (meer bekend onder de noemer: “ketenregeling”) mag een werkgever slechts drie contracten voor bepaalde tijd geven met een gezamenlijke maximale omvang van twee jaar. Na het verstrijken van de termijn van twee jaar volgt (van rechtswege) een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd;
• hoe langer het dienstverband duurt, des te langer de opzegtermijn is die gehanteerd dient te worden door een werkgever;
• afsluitend kan nog opgemerkt worden dat een werkgever, bij einde van het dienstverband met een werknemer, in beginsel een transitievergoeding verschuldigd is.

Hieronder zal beknopt worden weergegeven wat de tegemoetkomingen van de wetgever zijn ten aanzien van de hierboven genoemde (en voornaamste) bezwaren van werkgevers.

Ziekte/re-integratie
De huidige wetgeving verplicht de werkgever om gedurende maximaal 13 weken het salaris van een arbeidsongeschikte en inmiddels AOW-gerechtigde werknemer door te betalen. Ook geldt diezelfde periode voor wat betreft de re-integratieverplichtingen aangaande een arbeidsongeschikte werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd inmiddels heeft bereikt.

Verruimde ketenregeling
Inmiddels geldt voor werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt een verruimde ketenregeling. Ten opzichte van de hierboven genoemde regeling gaat het om een verdubbeling ervan. Het is een werkgever toegestaan om een AOW-gerechtigde werknemer maar liefst zes overeenkomsten voor bepaalde tijd te geven met een maximale (gezamenlijke) duur van vier jaar, alvorens er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Opzegtermijn
Voor werknemers die inmiddels de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt geldt niet langer dat de wettelijke opzegtermijn gekoppeld is aan de lengte van het dienstverband. Voor hen bedraagt de wettelijke opzegtermijn (zowel voor werkgever als werknemer) één maand. Vanzelfsprekend is het mogelijk dat partijen een andere opzegtermijn (schriftelijk) overeenkomen.

(Geen) transitievergoeding
Indien een werkgever het dienstverband opzegt van een AOW-gerechtigde werknemer, dan is de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd. Hierdoor is het voor een werkgever aantrekkelijker om een dienstverband aan te gaan met een pensioengerechtigde werknemer.

Conclusie
De wetgever is tegemoet gekomen aan de voornaamste bezwaren die leefden bij werkgevers ten aanzien van het aangaan van dienstverbanden met werknemers die inmiddels de AOW-gerechtigde leeftijd hadden bereikt. De huidige wetgeving biedt derhalve goede kansen voor AOW-gerechtigde werknemers, maar ook voor werkgevers die graag gebruik willen maken van de nodige kennis en ervaring van “oudere” werknemers.

Voor meer informatie over werken na de AOW-gerechtigde leeftijd of andere aspecten met betrekking tot het arbeidsrecht kunt u contact opnemen met mr. Niek Brands, lid van de praktijkgroep Arbeidsrecht.

Voor meer blogs van de praktijkgroep Arbeidsrecht: klik hier

Deze blog is met aandacht en zorgvuldigheid geschreven, maar bevat informatie van  algemene en informatieve aard. De informatie in de blog kan, afhankelijk van de omstandigheden van uw specifieke geval, niet of verminderd van toepassing zijn. De informatie in de blog dient derhalve niet als juridisch advies te worden beschouwd. Daniels Huisman aanvaardt dan ook geen enkele aansprakelijkheid voor de gevolgen van het gebruik van de informatie uit de blog.