Het verplicht met terugwerkende kracht moeten aansluiten bij een pensioenfonds. Hoe is dat mogelijk en wat zijn de financiële gevolgen ervan?

De afgelopen maanden is pensioenuitvoerder Stipp (het pensioenfonds in de flexbranche) regelmatig in het nieuws geweest. Vanuit het fonds zouden diverse ondernemingen zijn aangeschreven met de mededeling dat zij zich verplicht hadden dienen aan te sluiten bij het Stipp pensioenfonds. Reden: de activiteiten van de aangeschreven ondernemingen zouden vallen onder de werkingssfeer van het pensioenfonds. 

Aangezien Stipp een verplicht gesteld pensioenfonds betreft, dient in beginsel elke onderneming die activiteiten ontplooit welke vallen onder de werkingssfeer van Stipp zich bij dit fonds aan te sluiten. Indien de bedrijfsactiviteiten divers van aard zijn, kan het voorkomen dat niet alle werknemers onder de verplichtstelling vallen doch slechts een deel van hen. 
Op basis van het Vrijstellingsbesluit 2000 kan een vrijstelling worden verleend waardoor een onderneming niet langer gehouden is om aan te sluiten. De vrijstellingsgronden zullen in dit artikel verder niet aan bod komen.

Onderzoek naar de werkingssfeer van een bedrijfstakpensioenfonds is belangrijk
Afgevraagd kan worden of de desbetreffende ondernemingen zelf niet hadden kunnen bedenken of zij al dan niet onder het verplicht gestelde pensioenfonds zouden vallen. Hoewel de werkingssfeerbepalingen van pensioenfonds Stipp de afgelopen maanden nogal eens tot discussie hebben geleid (want wanneer is er sprake van een uitzendonderneming? Is daarvoor een allocatiefunctie vereist) geven werkingssfeerbepalingen van een pensioenfonds vaak antwoord op de vraag of de onderneming zich dient aan te sluiten bij dit fonds. Helaas wordt een dergelijk onderzoek bij het opstarten van een onderneming nogal eens vergeten. Of is het bij aanvang van de bedrijvigheid wel gebeurd maar vindt er niet opnieuw een beoordeling plaats nadat bedrijfsactiviteiten zijn gewijzigd (al dan niet na een fusie, splitsing of overname).

Het achterwege laten van een onderzoek kan ingrijpende consequenties hebben. Want met de conclusie dat een onderneming zich daadwerkelijk had dienen aan te sluiten ben je er nog niet. Daarna dient beoordeeld te worden vanaf welk moment de onderneming zich had moeten aansluiten en in hoeverre het pensioenfonds mogelijkheden heeft om met terugwerkende kracht premies bij de desbetreffende werkgevers te innen.

Is het met terugwerkende kracht afdragen van premies verplicht en zo ja, in hoeverre kan het bedrijfstakpensioenfonds deze achterstallige premies opeisen?
Een bedrijfstakpensioenfonds heeft de mogelijkheid om achterstallige premies in rechte op te eisen. Het antwoord op de eerste vraag van deze subtitel luidt dus ‘ja’. Op laatstgenoemde vraag bestaat echter geen eenduidig antwoord. Dat achterstallige premiebetalingen aan verjaring onderhevig zijn staat vast. Eenduidigheid over de vraag wanneer de verjaringstermijn aanvangt en hoe lang deze termijn is (vijf of twintig jaar) en wanneer de verjaringstermijn begint te lopen is er niet. Uit gerechtelijke uitspraken (waaronder een uitspraak van de rechtbank Noord-Nederland van 15 juni 2016, ECLI:NL:RBNNE: 2016:2905) valt af te leiden dat een verjaringstermijn van vijf jaar nog de boventoon voert. De verjaringstermijn begint dan te lopen op het moment waarop de onderneming door het pensioenfonds wordt aangeschreven met de mededeling dat zij zich verplicht had behoren aan te sluiten. Het pensioenfonds kan vanaf het moment van aanschrijving voor een periode tot vijf jaar daaraan voorafgaand nog premies in rekening brengen.

Er zijn daarentegen ook uitspraken bekend waarbij gerechtelijke instanties een oordeel gaven met voor de werkgever veel verstrekkender gevolgen (zie onder andere een uitspraak van de rechtbank Utrecht, 5 oktober 2015, ECLI:NL:RBMNE:2015:7254). Uit deze uitspraak blijkt dat de rechtbank het bedrijfstakfonds tegemoet heeft willen komen, wellicht vanwege de regel ‘geen premie toch recht (oftewel; pensioenfondsen zijn verplicht om hun deelnemers pensioenaanspraken toe te kennen, ook al wordt er geen premie afgedragen). De kantonrechter vond in dit geval dat van een bedrijfstakpensioenfonds niet verlangd kon worden dat zij bij iedere werkgever zou nagaan of deze werkgever al dan niet zou vallen onder het verplichtstellingsbesluit. De kantonrechter oordeelde vervolgens dat de verjaringstermijn van vijf jaar (gebaseerd op artikel 3:308 BW) pas zou gaan lopen vanaf het moment dat het bedrijfstakpensioenfonds op hoogte was geraakt van de activiteiten van de desbetreffende werkgever. Zou een bedrijf al tien jaar onder de werkingssfeer van een pensioenfonds vallen, dan zouden de premies pas vijf jaar na het moment dat de aansluiting geconstateerd is verjaren. Het desbetreffende bedrijf zou in dat geval over tien jaar de pensioenpremies nog verschuldigd zijn.

Conclusie
Om te voorkomen dat een werkgever met terugwerkende kracht pensioenpremies verschuldigd is omdat zij zich had dienen aan te sluiten bij een bedrijfstakpensioenfonds is het voor een werkgever erg belangrijk om een werkingssfeeronderzoek uit te voeren. Aangezien bedrijfsactiviteiten naar verloop van tijd kunnen wijzigen, is het verstandig om af en toe na te blijven gaan of bedrijfsactiviteiten wellicht niet veranderd zijn en aansluiting bij een verplicht gesteld fonds wellicht alsnog noodzakelijk is.

Vooral vanwege de ontbrekende eenduidigheid over de verjaringsmijn binnen de rechtspraak kunnen premievorderingen aanzienlijk oplopen. Mocht inmiddels zijn vastgesteld dat er een achterstallige premieverplichting bestaat, dan doet de bestuurder van de onderneming er verstandig aan om het bedrijfstakpensioenfonds zo spoedig mogelijk melding te maken van betalingsonmacht. Wordt een dergelijke melding niet binnen twee weken na vaststelling van de premieachterstand gedaan, dan bepaalt artikel 23 Wet bpf 2000 dat de bestuurder in beginsel hoofdelijk aansprakelijk is voor het ontstaan van deze schuld.

Voor meer informatie kunt u contact opnemen met een van de leden van de praktijkgroep Arbeidsrecht.

Voor meer blogs van de praktijkgroep Arbeidsrecht: klik hier

Deze blog is met aandacht en zorgvuldigheid geschreven, maar bevat informatie van  algemene en informatieve aard. De informatie in de blog kan, afhankelijk van de omstandigheden van uw specifieke geval, niet of verminderd van toepassing zijn. De informatie in de blog dient derhalve niet als juridisch advies te worden beschouwd. Daniels Huisman aanvaardt dan ook geen enkele aansprakelijkheid voor de gevolgen van het gebruik van de informatie uit de blog.