Do’s / don’ts en tips arbeidsrecht (in verband met WWZ), deel I

Vrijwel iedereen weet inmiddels dat de Wet Werk en Zekerheid tot stand is gekomen en dat dit inmiddels geldend recht is geworden. In mijn blog, bestaande uit twee gedeelten, zal ik aandacht schenken aan de wijzigingen aangaande het fenomeen “flexibele arbeid”. In deel I zal ik ingaan op de proeftijd, de aanzegtermijn en het concurrentie- en relatiebeding. Dit zijn de wijzigingen die per 1 januari 2015 gelden. Per 1 juli 2015 zal de gewijzigde ketenregeling gelden, waaraan ik in deel II aandacht zal schenken.

Proeftijd
Een proeftijd mag niet:
worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst welke zes maanden of korter duurt.

Een proeftijd mag wel:

• voor de duur van (maximaal) één maand worden opgenomen bij een arbeidsovereenkomst die langer dan zes maanden, maar korter dan twee jaren duurt;
• voor de duur van (maximaal) twee maanden worden opgenomen bij een arbeidsovereenkomst die langer dan twee jaren duurt.

Tips:

• sluit een arbeidsovereenkomst van zes maanden en een dag (of gewoon zeven maanden) om een proeftijd te mogen opnemen;
• een andere mogelijkheid is natuurlijk om een arbeidsovereenkomst voor korte duur aan te gaan, bijvoorbeeld één, twee of drie maanden.

Aanzegtermijn
De aanzegtermijn geldt niet voor:
–       uitzendkrachten;
–       arbeidsovereenkomsten:

• korter dan zes maanden;
• waarbij de einddatum niet kan worden bepaald, zoals bij projecten;
• waarbij het gaat om tijdelijke vervanging, zoals zwangerschap.

Per 1 januari jl. geldt de aanzegtermijn wel voor de overige gevallen. Een werkgever dient minimaal één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk aan de werknemer aangeven of de arbeidsovereenkomst al dan niet wordt verlengd. Wanneer de werkgever wenst te verlengen, dan moet er tevens aangegeven worden onder welke voorwaarden dit zal geschieden.

Verzuimd de werkgever aan te zeggen, dan heeft een werknemer recht op een pro rato schadevergoeding/boete tot een maximum van één bruto maandsalaris. Voornoemde schadevergoeding/boete geldt eveneens indien het dienstverband wordt voortgezet door werkgever. Een werknemer kan gedurende twee maanden, nadat er formeel aangezegd had moeten worden, aanspraak maken op een schadevergoeding/boete.

Tips:

• neem de aanzegging vast op in de arbeidsovereenkomst (dit is vooralsnog geen garantie op een correcte aanzegging. Reden waarom een afzonderlijk aanzegging wordt aanbevolen);
• een ‘bewijs van ontvangst’ is belangrijk voor werkgever, daarom dient de aanzegging aangetekend te worden verzonden, dan wel een ontvangstbevestiging door werknemer te worden getekend;
• agendeer het moment van aanzeggen goed, bijvoorbeeld 6 weken voor het einde van het dienstverband.

Concurrentiebeding / relatiebeding
Een concurrentiebeding mag wel worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag een concurrentiebeding echter in principe niet worden opgenomen, tenzij er sprake is van een ‘zwaarwegend bedrijfs- en-of dienstbelang’. Dit laatste belang dient dan ook schriftelijk in de arbeidsovereenkomst te worden opgenomen.

Tips:

• een relatiebeding is een ‘afgezwakte’ vorm van een concurrentiebeding en daarvoor geldt in principe hetzelfde als voor het concurrentiebeding. Het advies is dan ook om er op dezelfde wijze mee om te gaan;
• het verdient de aanbeveling om bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd eveneens het concurrentie-/relatiebeding te motiveren.

Voor meer informatie over de ingevoerde en aanstaande wetgeving aangaande WWZ kunt u contact opnemen met mr. Niek Brands, lid van de praktijkgroep Arbeidsrecht.

Voor meer blogs van de praktijkgroep Arbeidsrecht: klik hier

Deze blog is met aandacht en zorgvuldigheid geschreven, maar bevat informatie van  algemene en informatieve aard. De informatie in de blog kan, afhankelijk van de omstandigheden van uw specifieke geval, niet of verminderd van toepassing zijn. De informatie in de blog dient derhalve niet als juridisch advies te worden beschouwd. Daniels Huisman aanvaardt dan ook geen enkele aansprakelijkheid voor de gevolgen van het gebruik van de informatie uit de blog.