De Wet Arbeidsmarkt in Balans in een notendop

Op 8 november 2018 is het wetsvoorstel Arbeidsmarkt in Balans (WAB) gepubliceerd. Er staat een groot aantal maatregelen in, die voor werkgevers het nodige met zich mee gaan brengen. Beoogde datum inwerkingtreding van de WAB is 1 januari 2020. Het wetsvoorstel ligt nu bij de Tweede Kamer; concrete uitwerking van onderdelen in de WAB in lagere regelgeving heeft ook al plaats gevonden. Hieronder volgt een overzicht van die door het kabinet beoogde wijzigingen in de regels voor ontslag en het werken met flexkrachten:

Er komt een nieuwe ontslaggrond bij: de “i-grond” of “cumulatiegrond”
Veelal werden werkgevers geconfronteerd met een situatie waarin op basis van elk van de afzonderlijke huidige ontslaggronden onvoldoende wettelijke basis was voor ontslag, terwijl het voort laten bestaan van het dienstverband geen reële optie was. Met invoering van de WAB krijgt de rechter de ruimte om te beoordelen of op basis van een cumulatie van de omstandigheden die zijn genoemd in de verschillende ontslaggronden ontslag tóch gerechtvaardigd is. In geval van ontslag op basis van deze i-grond is het dan wel mogelijk dat de werknemer een hogere vergoeding toegekend krijgt. Maar de verwachting is dat dit relatieve nadeel van een hogere vergoeding zal opwegen tegen het nadeel van een afgewezen ontbindingsverzoek. 

Evenals vóór de invoering Wet Werk en Zekerheid kan een werknemer weer drie jaar tijdelijk in dienst zijn
Bovendien biedt de WAB de mogelijkheid om bij CAO te regelen dat de periode die nodig is om de keten van tijdelijke contracten te onderbreken, wordt verkort van zes naar drie maanden. (Momenteel kan een werknemer maximaal twee jaar in tijdelijke dienst zijn; indien de arbeidsrelatie daarna nog aansluitend wordt voortgezet of binnen zes maanden nadien hervat dan is dit voor onbepaalde tijd.)

De proeftijd mag vijf maanden duren in geval van direct een vast contract. Bij een tijdelijk contract van twee jaar of langer mag de proeftijd drie maanden duren
Ook onder de WAB mag bij een tijdelijk contract korter dan zes maanden geen proeftijd worden opgenomen, en bij een tijdelijk contract langer dan zes maanden maar korter dan twee jaar blijft de proeftijd twee maanden. Er is nu al de nodige kritiek op deze nieuwe maatregel; gevreesd wordt dat met invoering van de WAB veel vaste contracten verkapte tijdelijke contracten voor vijf maanden zullen blijken te zijn, in die zin dat er werkgevers zullen zijn die van meet af aan voornemens zijn om in die vijf maanden proeftijdontslag te verlenen. De praktijk zal moeten uitwijzen of deze vrees bewaarheid wordt.

Een ontslagen werknemer heeft direct na de start van het dienstverband al recht op een transitievergoeding 
De voorwaarde dat men eerst twee jaar in dienst moet zijn geweest vervalt dus. Daarentegen bouwt iemand die langer dan tien jaar in dienst is, geen extra hogere transitievergoeding meer op. Vanaf het tiende jaar bouwt men straks dus ook één zesde maandsalaris per half dienstjaar in plaats van een kwart maandsalaris per half dienstjaar (of bij vijftigplussers een half maandsalaris per dienstjaar). De overgangsregeling voor vijftigplussers blijft daarentegen wel gewoon gehandhaafd: indien hij minimaal 10 jaar in dienst is ontvangt een vijftigplusser voor ieder dienstjaar na zijn 50^e één maandsalaris.

De bescherming van oproepkrachten wordt aanzienlijk uitgebreid doordat zij meer rechten krijgen
Zo moet een werkgever straks uiterlijk vier dagen van tevoren (niet mondeling) laten weten wanneer een oproepkracht moet werken.

Trekt de werkgever in die periode de oproep in of wijzigt hij de tijdstippen, dan heeft de werknemer tóch recht op loon over de periode van de aanvankelijke oproep. Een werkgever moet straks in de dertiende maand aan een oproepkracht een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang (dus niet per sé voor een vast contract als een tijdelijk contract nog geoorloofd is met het oog op de nieuwe ketenregeling), gebaseerd op de gemiddelde arbeidsomvang in de voorgaande twaalf maanden. Laat de werkgever dit na, dan heeft de oproepkracht toch minimaal recht op loon over die gemiddelde arbeidsomvang; daarbij maakt het dus niet uit of hij in die omvang nou opgeroepen is en/of gewerkt heeft of niet. Een werknemer met een nulurencontract hoeft maar een opzegtermijn van vier dagen aan te houden.

Payrollwerknemers krijgen recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als andere werknemers die rechtstreeks bij dezelfde werkgever in dienst zijn 
Dit geldt voor zowel de primaire als ook de secundaire arbeidsvoorwaarden; uitzondering vormt de pensioenregeling.

Differentiatie WW-premie 
Werkgevers gaan voor werknemers met een flexibel contract een hogere WW-premie betalen dan voor werknemers met een vast contract.

Mocht u als werkgever naar aanleiding van dit thema vragen hebben of tegen situaties aanlopen waarin u niet goed weet wat te doen, neemt u dan gerust even contact op met mr. Gerda Aufderhaar, lid van de Praktijkgroep Arbeidsrecht.

Deze blog is met aandacht en zorgvuldigheid geschreven, maar bevat informatie van algemene en informatieve aard. De informatie in de blog kan, afhankelijk van de omstandigheden van uw specifieke geval, niet of verminderd van toepassing zijn. De informatie in de blog dient derhalve niet als juridisch advies te worden beschouwd. Daniels Huisman aanvaardt dan ook geen enkele aansprakelijkheid voor de gevolgen van het gebruik van de informatie uit de blog.