Diefstal en ontslag op staande voet

Veel werkgevers menen dat diefstal altijd een reden is voor een ontslag op staande voet. Hoewel ik die werkgevers goed begrijp ligt het wel wat genuanceerder. Ik zal een korte uitleg geven:

In artikel 7:678 lid 2 sub d van het Burgerlijk Wetboek wordt diefstal expliciet als een dringende reden (reden voor ontslag op staande voet) genoemd. Toch levert diefstal niet onder alle omstandigheden een geldige reden op voor ontslag op staande voet.

Volgens vaste jurisprudentie van de Hoge Raad dient een werkgever, alvorens tot een ontslag op staande voet over te gaan, altijd een belangenafweging te maken tussen, enerzijds, de persoonlijke omstandigheden van de werknemer en, anderzijds, de aard en ernst van de dringende reden.

Uit de jurisprudentie blijkt dat die belangenafweging, ook in geval van diefstal, afhankelijk van de omstandigheden van het geval, zowel ten gunste van de werknemer als de werkgever kan uitvallen.

In twee ogenschijnlijk vergelijkbare zaken kwamen rechters tot een ander oordeel. In 2008 oordeelde de kantonrechter Haarlem dat het ontvreemden van cashewnoten uit een geopend bakje geen dringende reden voor een ontslag op staande voet oplevert. Dit terwijl een andere rechter van hetzelfde kantongerecht in 2000 al eens oordeelde dat een werknemer die enkele overgebleven pinda’s had opgegeten terecht op staande voet was ontslagen. In beide zaken ging het toevallig ook nog eens om dezelfde werkgever die een stringent en consequent beleid voerde ten opzichte van diefstal. De werknemers waren bekend met dat beleid. De verschillen in de uitspraken zijn (deels) te verklaren vanwege het feit dat een rechter bij de beoordeling of er sprake is van een dringende reden voor een ontslag op staande voet alle omstandigheden van het geval in aanmerking dient te nemen. Zo dient een rechter niet alleen te kijken naar de ernst van de gedraging, maar ook naar de aard en de duur van de dienstbetrekking van de werknemer, alsmede naar zijn persoonlijke omstandigheden, zoals leeftijd en de gevolgen die het ontslag op staande voet voor hem zouden hebben.

Nu de concrete omstandigheden in elke situatie weer anders kunnen zijn, betekent dit dat een werknemer, die zich aan het vergrijp van diefstal of verduistering schuldig heeft gemaakt, niet per definitie op staande voet kan worden ontslagen. Er dient rekening te worden gehouden met alle bijkomende omstandigheden van het geval.

Dat blijkt ook uit de kwestie van een Hema-werknemer, die (na een dienstverband van 35 jaar) met vervroegd pensioen ging. Op zijn laatste werkdag (na afloop van de afscheidsreceptie) kwam aan het licht dat hij twee niet afgerekende flessen motorolie in de achterbak van zijn auto had staan. De werknemer werd alsnog door zijn leidinggevende op staande voet ontslagen met als gevolg dat ook zijn VUT-regeling werd ingetrokken. De rechtbank vond het ontslag terecht, de Hoge Raad niet. Dit vanwege de persoonlijke omstandigheden van de werknemer en de voor hem dramatische gevolgen van het ontslag.

In het algemeen levert een diefstal of verduistering in het kader van een arbeidsovereenkomst wel een dringende reden voor ontslag op staande voet op. Het gaat om het feit als zodanig en de impact daarvan voor de bedrijfsvoering, het vasthouden aan ter zake daarvan gevoerd beleid (zero-tolerance), de gezagsverhouding met de werkgever, et cetera. Echter, zoals uit de bovenstaande voorbeelden blijkt, kan de persoonlijke situatie van een werknemer, ondanks toepassing van een consequent anti-diefstal beleid, aan een ontslag op staande voet in de weg staan.

Werkgevers dienen dan ook alle omstandigheden van het geval in ogenschouw te nemen, alvorens zij tot een ontslag op staande voet overgaan. Zij doen er verstandig aan om in voorkomend geval eerst (dus voordat zij overgaan tot het geven van ontslag op staande voet) contact op te nemen met een advocaat. Deze kan de concrete situatie beoordelen en advies geven. Met een vooraf ingewonnen advies kan vaak worden voorkomen dat men in een langdurige en kostbare juridische procedure verzeild raakt.

Indien u vragen heeft over ontslag op staande voet in het algemeen of een specifieke situatie wilt laten beoordelen kunt u vrijblijvend contact opnemen met mr. Ronald Lindeboom, lid van depraktijkgroep Arbeidsrecht.

Voor meer blogs van de praktijkgroep Arbeidsrecht: klik hier

Deze blog is met aandacht en zorgvuldigheid geschreven, maar bevat informatie van  algemene en informatieve aard. De informatie in de blog kan, afhankelijk van de omstandigheden van uw specifieke geval, niet of verminderd van toepassing zijn. De informatie in de blog dient derhalve niet als juridisch advies te worden beschouwd. Daniels Huisman aanvaardt dan ook geen enkele aansprakelijkheid voor de gevolgen van het gebruik van de informatie uit de blog.