Afvloeiingsregelingen bij gedwongen ontslag

Terwijl in enkele sectoren de vraag naar personeel groeit, zet de recessie in de meeste branches zich voort. Het licht aan het einde van de tunnel is nog niet in zicht voor deze laatste sectoren. In deze tijden ontkomen veel ondernemingen niet aan kostenreductie. Vaak gaat dit gepaard met een personeelsinkrimping. Werkgevers vragen zich alsdan af wat het kostenplaatje is van een dergelijke beëindigingsregeling?

Werkgevers doen er verstandig aan om eerst te trachten met de betreffende medewerkers een regeling te treffen alvorens te procederen bij de Kantonrechter en/of het UWV met het oog op de beëindiging van de dienstverbanden. Veel ondernemers denken dat ze gebonden zijn aan de zogenoemde Kantonrechtersformule. Dit is de formule waarbij ondermeer gekeken wordt naar de gewogen dienstjaren en beloning van de medewerker. In deze tijden van recessie kunnen de meeste bedrijven de kosten van een dergelijke afvloeiingsregeling gebaseerd op de Kantonrechtersformule niet dragen. Het is om deze dat veel ondernemers naar alternatieven zoeken. Alternatieven zijn er volop. Indien er enige financiële ruimte is, dan zou gedacht kunnen worden aan een zogenoemde suppletieregeling. Dit is een regeling waarbij een medewerker vanaf het moment dat hij een WW-uitkering ontvangt, een aanvulling ontvangt van de werkgever gedurende enige maanden. Ook zou gedacht kunnen worden aan een regeling waarbij een medewerker met behoud van het salaris vrijgesteld wordt van het verrichten van werkzaamheden. Dit laatste wellicht gecombineerd met het aanbieden van een bijdrage in de kosten van een outplacementtraject. Voor afvloeiingsregelingen geldt dat maatwerk kan worden geleverd.

Maar dient een werkgever altijd een (financiële) vertrekregeling op te stellen en aan te bieden aan het personeel? Uit een recente uitspraak van de Ondernemingskamer van het Gerechtshof Amsterdam zou opgemaakt kunnen worden dat zulks niet vereist is. Meer concreet oordeelt de Ondernemingskamer dat uit de parlementaire geschiedenis noch uit de rechtspraak van de Ondernemingskamer volgt dat een ondernemer een op de reorganisatie toegespitst sociaal plan dient te overleggen. De ondernemer kan, volgens de Ondernemingskamer, in het kader van het informeren over de personele gevolgen verwijzen naar de algemene procedure.

Ontkomt een ondernemer niet aan een procedure om tot beëindiging van het dienstverband te komen, dan zal als volgt kunnen worden gehandeld. Zo kan een ondernemer in een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter aan de hand van financiële gegevens van zijn onderneming trachten duidelijk te maken dat hij niet in staat is om een vergoeding toe te kennen op basis van de Kantonrechtersformule. Hij kan in een dergelijke ontbindingsprocedure een beroep doen op het zogenoemde ‘habe nichts’ of ‘habe wenig’ verweer. In een dergelijk geval zal de Kantonrechter aan de hand van de omstandigheden van het geval beoordelen of er een vergoeding komt en hoe hoog deze vergoeding is. Indien de werkgever dat risico niet wil lopen in een procedure bij de Kantonrechter zou de werkgever ook kunnen kiezen voor een procedure bij het UWV. Aldaar wordt weliswaar een ontslagverzoek niet afgewezen wegens het ontbreken van een afvloeiingsregeling, echter loopt een werkgever wel het risico dat er een zogenoemde kennelijk onredelijk ontslagprocedure wordt gevolgd door een medewerker. In dat kader is het ook zeker raadzaam om betrokken medewerker in ieder geval een (geringe) afvloeiingsregeling aan te bieden. Het aanbieden van een afvloeiingsregeling levert immers wel een drempel op bij een medewerker om al dan niet een zogenoemde kennelijk onredelijk ontslagprocedure te doorlopen.

Mocht u zich als werkgever willen laten informeren welke mogelijke afvloeiingsregelingen denkbaar zijn en welke wegen u het beste kunt bewandelen met het oog op het aanbieden van een dergelijke financiële afvloeiingsregeling, laat u zich dan adviseren door een van onze specialisten op het gebied van het arbeidsrecht.

Mocht u als werknemer geconfronteerd worden met een dergelijke situatie, laat u zich dan ook bijstaan. Als werknemer dient u zich goed te laten adviseren met het oog op uw afweging om eieren voor uw geld te kiezen en de regeling te accepteren dan wel dat u het tot een procedure laat komen.

Indien u vragen heeft omtrent het vorenstaande kunt u contact opnemen met mr. Zeki Alkan, lid van de praktijkgroep Arbeidsrecht.

Voor meer blogs van de praktijkgroep Arbeidsrecht: klik hier

Deze blog is met aandacht en zorgvuldigheid geschreven, maar bevat informatie van  algemene en informatieve aard. De informatie in de blog kan, afhankelijk van de omstandigheden van uw specifieke geval, niet of verminderd van toepassing zijn. De informatie in de blog dient derhalve niet als juridisch advies te worden beschouwd. Daniels Huisman aanvaardt dan ook geen enkele aansprakelijkheid voor de gevolgen van het gebruik van de informatie uit de blog.