Beroepsregistratie in jeugdhulp en jeugdbescherming – enkele arbeidsrechtelijke aspecten

Professionals die werken op hbo-niveau of hoger én werkzaamheden uitvoeren in het jeugddomein die volgens de norm verantwoorde werktoedeling om de inzet van een geregistreerd professional vragen, moeten zich registreren bij het Kwaliteitsregister Jeugd (SKJ).

In het Kwaliteitskader Jeugd staat de norm verantwoorde werktoedeling uitgelegd. De werkgever is ervoor verantwoordelijk om ‘verantwoorde hulp’ te bieden. Hij doet dit door ‘de juiste professional’ (vakbekwaam en toegerust voor de hulp die hij moet verlenen) in te zetten op ‘de juiste plek’.

Als er sprake is van een van onderstaande cliëntgerelateerde indicatoren, dan is het noodzakelijk om een geregistreerde professional in te zetten:

• Risicovolle taken
• Crisis
• Onveilige omgeving
• Levensbedreigende situatie
• Meerdere problemen tegelijkertijd
• Complexe problematiek waarvan achterliggende oorzaak onbekend is
• Sterk wisselend verloop

In sommige gevallen kan ook een combinatie van een geregistreerde en een niet geregistreerde professional ingezet worden.

Voor professionals met een mbo- of een niet afgeronde hbo- of wo-opleiding die op 31 december 2017 en/of 1 januari 2018 werkzaamheden op hbo-niveau in de jeugdhulp of jeugdbescherming verrichten waarvoor hij/zij geregistreerd dient te zijn geldt dat zij vóór 1 april 2018 een registratieaanvraag bij het SKJ hadden moeten indienen. Doorgaans keurt de SKJ deze aanvraag goed, en is de medewerker op dat moment geregistreerd. Hij/zij dient zich echter binnen vijf jaar te herregistreren en moet daarvoor voldoen aan een aantal herregistratie-eisen:

• 60 uur/punten geaccrediteerde deskundigheidsbevordering, waaronder een EVC-traject of een passende hbo-opleiding (HSS sw profiel jeugd)
• 60 uur reflectie
• Minimaal gemiddeld 16 uur per week werkzaam (geweest) als professional sociaal werk waarvan minimaal 8 uur per week als jeugd- en gezinsprofessional, in totaal 3368 uur

Maar wat als bovenbedoelde professional niet vóór 1 april 2018  een registratie-aanvraag bij het SKJ heeft ingediend?

Indien het vereiste van SKJ-geregistreerd zijn onderdeel uitmaakt van de functie-vereisten, dan voldoet deze medewerker vanaf 1 april 2018 niet langer aan de functievereisten. Deze kan dan niet langer in zijn/haar functie gehandhaafd worden. Maar wat zal een werkgever dan met zo’n werknemer kunnen aanvangen? Betekent ‘niet in de functie handhaven’ dan ook automatisch ontslag? Of ligt dat mogelijk anders?

Artikel 7:669 lid 1 BW luidt als volgt: “De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Herplaatsing ligt in ieder geval niet in de rede indien sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer als bedoeld in lid 3, onderdeel e.”

Een mogelijke redelijke grond voor een ontslag (uiteindelijk, als herplaatsing – al dan niet met behulp van scholing – binnen redelijke termijn niet mogelijk is) in deze situatie wordt de werkgever geboden in artikel 7:669 lid 3 sub d: “de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor de scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer.”

Het is dus van belang dat de werkgever de werknemer tijdig heeft laten weten dat – indien deze zich niet tijdig zou laten registreren, de consequentie hiervan zou zijn dat de werknemer niet in zijn/haar functie gehandhaafd zou kunnen worden. Op zich is dat als waarschuwing voldoende. Want de consequentie is niet per definitie “dat ontslag zal volgen”. Immers, als iemand niet in zijn/haar functie gehandhaafd kan worden, dan zal allereerst moeten worden gekeken of er een andere passende functie binnen de organisaties is waarin de werknemer herplaatst kan worden, alvorens überhaupt ontslag aan de orde kan komen. Het is echter niet uit te sluiten dat een dergelijke passende functie er niet is en ook niet op redelijke termijn voor handen zal zijn. En dan kán uiteindelijk ontslag de consequentie zijn van het niet tijdig registreren.

Een zelfde situatie kan zich voordoen ten aanzien van de categorie professionals die zich vóór 1 januari 2019 behoren te registreren en nalaten dit (tijdig) te doen. Deze registratieplicht geldt voor professionals met een hbo- of wo-opleiding die op 31 december 2017 en/of 1 januari 2018 werkzaamheden op hbo-niveau in de jeugdhulp of jeugdbescherming verrichten waarvoor zij geregistreerd dienen te zijn. Ook zij dienen eveneens binnen vijf jaar na hun registratie aan de herregistratieplicht en de bijbehorende voor hen geldende vereisten te voldoen (dat zijn iets andere vereisten dan voor de hiervoor genoemde categorie).

Maar ook na de periode van herregistratie van beide categorieën speelt dit thema: een werknemer die ná afloop van de herregistratieperiode niet aan de vereisten blijkt te voldoen krijgt van het SKJ-register geen herkansing. Zijn/haar SKJ-registratie vervalt en als SKJ geregistreerd zijn tot de functieomschrijving behoort voldoet de medewerker daardoor niet meer aan de voor hem/haar geldende functievereisten. Hoe verhoudt zich dat tot de verplichting van werkgever om werknemer ‘in voldoende mate in de gelegenheid stellen zijn functioneren te verbeteren’? Want nadat werknemer vijf jaar de gelegenheid heeft gehad om aan zijn herregistratievereisten te voldoen, en daar niet in slaagt, lig het buiten de macht van werkgever en werknemer om daar op korte termijn nog verandering in te brengen. De werkgever zal juist gedurende de voorafgaande periode van herregistratie aan die zorgplicht vanuit goed werkgeverschap inhoud kunnen en moeten geven. Door bijvoorbeeld op gezette tijden en met de nodige regelmaat te monitoren wat de vorderingen van werknemer zijn voor wat betreft het voldoen aan de vereisten voor herregistratie. Ligt de werknemer op schema, dan is er niets aan de hand. Ligt de werknemer achter op schema, of moet deze zelfs nog beginnen, dan doet de werkgever er goed aan om met de werknemer het  gesprek te gaan en samen te inventariseren wat de werknemer nog nodig heeft om alsnog tijdig aan de herregistratievereisten te kunnen voldoen en daar waar wenselijk of noodzakelijk daarin zoveel mogelijk te ondersteunen en faciliteren. De ongeschiktheid van werknemer mag immers ‘niet het gevolg zijn van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer’ (zie laatste volzin van artikel 7:669 lid 3 sub d).

De kosten die gemoeid zijn met (het traject naar) herregistratie, komen uit hoofde van goed werkgeverschap in principe voor rekening van werkgever. Deze kunnen niet van een eventuele latere transitievergoeding worden afgetrokken, omdat het om functiespecifieke scholing gaat als SKJ-registratie tot de functievereisten behoort. Dit wordt niet anders indien door die scholing mogelijk ook de duurzame inzetbaarheid binnen de organisatie verbeterd wordt. 

Mocht gedurende de periode van vijf jaar blijken dat voorzienbaar is dat werknemer niet aan de vereisten van herregistratie zal kunnen voldoen, doen werkgever en werknemer er goed aan geen struisvogelpolitiek te bedrijven maar maatwerkafspraken te maken rondom de vraag ‘hoe nu verder’? In die periode kan werknemer in principe niet gedwongen worden mee te werken aan plaatsing in een andere functie, omdat de registratie nog gewoon tot aan het einde van de vijf jaarstermijn doorloopt. Maar met het oog op zijn/haar employability is het wellicht goed dat werkgever en werknemer in samenspraak met elkaar tijdig bakens verzetten en naar een (andere) toekomstbestendige oplossing omzien.

Heeft u vragen over dit artikel? Neem dan contact op met mr. Gerda Aufderhaar,lid van de praktijkgroep Arbeidsrecht.

Deze blog is met aandacht en zorgvuldigheid geschreven, maar bevat informatie van algemene en informatieve aard. De informatie in de blog kan, afhankelijk van de omstandigheden van uw specifieke geval, niet of verminderd van toepassing zijn. De informatie in de blog dient derhalve niet als juridisch advies te worden beschouwd. Daniels Huisman aanvaardt dan ook geen enkele aansprakelijkheid voor de gevolgen van het gebruik van de informatie uit de blog.