Vervaltermijnen binnen de WWZ

In het kader van de nieuwe Wet Werk en Zekerheid (WWZ) zijn nieuwe (relatief) korte vervaltermijnen geïntroduceerd. Vervaltermijnen moeten niet verward worden met verjaringstermijnen. Voor een verjaringstermijn geldt immers dat deze (middels een brief) kan worden gestuit (lees: verlengd). Bij vervaltermijnen geldt echter dat de kans voorbij is op het moment dat een vervaltermijn ongebruikt verstrijkt.

(Korte) vervaltermijnen = rechtszekerheid
De wetgever heeft – middels het invoeren van korte vervaltermijnen – willen bewerkstelligen dat partijen binnen afzienbare tijd weten waar zij aan toe zijn. Indien een werknemer een kwestie – waarvoor een vervaltermijn geldt – wil aankaarten, dan is deze werknemer verplicht om vóór het verstrijken van deze vervaltermijn een verzoekschrift bij de kantonrechter in te dienen. Indien hier niet tijdig voor wordt zorggedragen, dan is er geen herstelmogelijkheid (meer) en is de vordering teniet gegaan.

In principe kan er onderscheid gemaakt worden tussen twee vervaltermijnen, te weten drie maanden en twee maanden. Hieronder zal een en ander summier worden uitgewerkt.

Drie maanden
Voor gedingen met betrekking tot de aanzegverplichting geldt een termijn van drie maanden nadat de verplichting aan te zeggen is ontstaan, hetgeen overeenkomst met een termijn van twee maanden na het einde van rechtswege. Let wel, dit is enkel van toepassing op arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van zes maanden of langer.

Voor procedures over de transitievergoeding geldt de achterliggende gedachte dat de werkgever een maand de tijd wordt gegund om de afrekening op orde te maken en de termijn voor de werknemer om over die vergoeding een procedure in te leiden pas ingaat nadat hij de afrekening heeft gehad. Op die manier heeft de werknemer (nog) twee maanden de tijd om de vergoeding te controleren. De vervaltermijn van drie maanden vangt dus direct na het einde van het dienstverband aan.

Twee maanden
Voor de navolgende zaken geldt een vervaltermijn van twee maanden:

Indien een werkgever het dienstverband met werknemer op heeft gezegd zonder te beschikken over een vereiste ontslagvergunning van het UWV, dan kan deze werknemer binnen twee maanden vernietiging van die opzegging vorderen, dan wel een zogeheten “billijke vergoeding” eisen.

Zowel werkgever als werknemer kunnen binnen twee maanden in beroep komen tegen een beslissing van het UWV of kantonrechter.

Indien er sprake is van een opzegverbod, waarbij bijvoorbeeld het dienstverband met werknemer is opgezegd tijdens ziekte (of een ander opzegverbod), dan kan de werknemer binnen twee maanden vernietiging vorderen of een “billijke vergoeding”.

Indien een werkgever de opzegtermijn niet in acht neemt en er derhalve sprake is van een onregelmatige opzegging, dan kan de werknemer schadevergoeding vorderen binnen het tijdsbestek van twee maanden. Het voornoemde geldt overigens ook andersom voor de werkgever, in het geval de werknemer de opzegtermijn niet in acht neemt.

Bij (onterecht) ontslag op staande voet, kunnen zowel werknemer als werkgever binnen twee maanden een procedure aanhangig maken middels een verzoekschrift.

Conclusie
Onder de WWZ kennen we (relatief) korte vervaltermijnen. Haast is derhalve geboden!

Indien er discussies ontstaan omtrent de bovengenoemde onderwerpen, zoals ontslag op staande voet, de transitievergoeding, de aanzegverplichting, enzovoorts, dan dient de werknemer of werkgever zo snel mogelijk juridische bijstand in de arm nemen. Immers is er geen tijd te verliezen! Wanneer een vervaltermijn ongebruikt verstrijkt, dan is de spreekwoordelijke beurt voorbij en zijn de gevolgen onomkeerbaar.

Voor meer informatie over verval- en verjaringstermijnen of andere aspecten met betrekking tot de gewijzigde wetgeving aangaande de WWZ kunt u contact opnemen met mr. Niek Brands, lid van de praktijkgroep Arbeidsrecht.

Voor meer blogs van de praktijkgroep Arbeidsrecht: klik hier

Deze blog is met aandacht en zorgvuldigheid geschreven, maar bevat informatie van  algemene en informatieve aard. De informatie in de blog kan, afhankelijk van de omstandigheden van uw specifieke geval, niet of verminderd van toepassing zijn. De informatie in de blog dient derhalve niet als juridisch advies te worden beschouwd. Daniels Huisman aanvaardt dan ook geen enkele aansprakelijkheid voor de gevolgen van het gebruik van de informatie uit de blog.