“Maar mijn werknemer heeft de arbeidsovereenkomst opgezegd! Dan heb ik toch geen verplichtingen meer…?” 

In een recente uitspraak[1] van de rechtbank Overijssel besliste de kantonrechter dat een werkgever er niet te snel vanuit mocht gaan dat een werknemer de arbeidsovereenkomst had opgezegd. De werkgever dacht dat hij door die opzegging geen verplichtingen meer had uit hoofde van de arbeidsovereenkomst en stopte met het doorbetalen van loon.

Even kort de situatie
De werknemer meende zich te hebben ziekgemeld en dacht recht te hebben op doorbetaling van haar loon. Volgens de werkgever had de werknemer zich niet ziekgemeld, maar kwam de werknemer opeens niet meer opdagen. De werkgever kreeg geen contact meer met de werknemer, maar zag haar wel in de stad lopen. Daaraan verbond de werkgever de conclusie dat de werknemer niet ziek was maar ontslag had genomen. Kennelijk wenste ze zich niet meer te houden aan haar rechten en verplichtingen uit hoofde van de arbeidsovereenkomst.

Wees voorzichtig met aannames
Als werkgever is het risicovol om er zomaar vanuit te gaan dat een werknemer zijn of haar arbeidsovereenkomst heeft opgezegd. Het opzeggen van de arbeidsovereenkomst vereist namelijk een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van de werknemer. Deze moet erop gericht zijn de beëindiging van de arbeidsovereenkomst te bewerkstelligen. De ratio hierachter is dat de werknemer wordt beschermd voor de nadelige gevolgen die vrijwillige beëindiging van het dienstverband voor hem of haar kan hebben. Denk hierbij aan verval van aanspraken op grond van de sociale zekerheidswetgeving, zoals een Werkloosheidsuitkering of een uitkering op grond van de Ziektewet.

Bewust maken van de gevolgen
Gelet op deze nadelige gevolgen mag een werkgever niet lichtzinnig aannemen dat een verklaring van een werknemer gericht is op de vrijwillige beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Onder omstandigheden kan op de werkgever zelfs een onderzoeksplicht rusten. Hij moet dan nagaan of de werknemer daadwerkelijk wilde opzeggen. Het kan aan de werkgever zijn om de werknemer voor te lichten over de gevolgen van de opzegging. Het is namelijk voor te stellen dat een werknemer, om wat voor reden dan ook, in een opwelling besluit de arbeidsovereenkomst op te zeggen. In die situatie kan zelfs van de werkgever worden verlangd dat hij de werknemer enige tijd geeft om over zijn of haar besluit na te denken. Pas als de werknemer aangeeft bij de opzegging te blijven en hier ook naar handelt, mag de werkgever ervan uitgaan dat de werknemer daadwerkelijk heeft bedoeld de arbeidsovereenkomst op te zeggen.

Geen einde dienstverband
In bovengenoemde zaak oordeelde de kantonrechter dat de werknemer niet ondubbelzinnig had opgezegd. De werkgever had daar op basis van de omstandigheden ook niet van uit mogen gaan en het dienstverband was dus niet geëindigd. Ook had de werkgever niet zomaar mogen stoppen met het doorbetalen van het loon. Nu er sprake was van ziekte, had de werkgever de bedrijfsarts moeten inschakelen en de werknemer moeten sommeren om weer te komen werken. Wanneer de werknemer hieraan niet zou hebben voldaan, zou de werkgever onder omstandigheden de mogelijkheid hebben gehad de betaling van het loon stop te zetten. Hiervoor zijn echter wel voorafgaande acties van de werkgever vereist, zoals het aankondigen van een loonstop. De werkgever werd in deze zaak door de kantonrechter veroordeeld het loon van de werknemer door te betalen. Dit onder toekenning van een wettelijke verhoging van 30%, zijnde een sanctie op het niet tijdig uitbetalen van loon.

Raadpleeg specialist arbeidsrecht
Ga er als werkgever dus niet te snel vanuit dat jouw werknemer de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd. Laat je in dergelijke situaties goed adviseren. Neem daarvoor contact op met mij of met een van onze andere specialisten op het gebied van arbeidsrecht.

---

[1] Rb. Overijssel 5 juli 2023, ECLI:NL:RBOVE:2023:2727.

Daniels Huisman Advocaten
mr. Andrea Schutte, advocaat
Email:
Telefoon: 0570 613 327

Deze blog is met aandacht en zorgvuldigheid geschreven, maar bevat informatie van algemene en informatieve aard. De informatie in de blog kan, afhankelijk van de omstandigheden van uw specifieke geval, niet of verminderd van toepassing zijn. De informatie in de blog dient derhalve niet als juridisch advies te worden beschouwd. Daniels Huisman aanvaardt dan ook geen enkele aansprakelijkheid voor de gevolgen van het gebruik van de informatie uit de blog.