Informeer je werknemer áltijd schriftelijk over het al dan niet voortzetten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Werkgevers zijn verplicht om werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, schriftelijk te informeren over het al dan niet voortzetten van het dienstverband. Dit moet conform art. 7:668 BW uiterlijk een maand voordat deze arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt. Deze verplichting geldt sinds de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid op 1 januari 2015. Bij voortzetting van het dienstverband is de werkgever tevens verplicht de werknemer te informeren over de voorwaarden waaronder hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten. Als de werkgever verzuimt de werknemer te informeren over het al dan niet voortzetten van het dienstverband is hij een aanzegvergoeding verschuldigd.

Onlangs kwam uit een uitspraak van de Rechtbank Gelderland[1] het belang van het schriftelijkheidsvereiste in het kader van deze zogeheten aanzegverplichting weer naar voren.

Kort de situatie

Werknemer was in dienst bij de werkgever op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Volgens de werkgever was het voor de werknemer al ruim voor het aflopen van de arbeidsovereenkomst duidelijk dat de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer wilde voortzetten. De werkgever had dit namelijk meerdere keren uitgesproken naar de werknemer.

Omdat de werknemer al langere tijd geen loon kreeg uitbetaald is de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd uiteindelijk toch niet voortgezet en van rechtswege geëindigd. Ter afwikkeling van het dienstverband vordert de werknemer in een procedure bij de kantonrechter onder meer achterstallig loon, de aanzegvergoeding en een transitievergoeding.

Aanzegvergoeding onredelijk?

De werkgever vindt het niet redelijk dat hij een aanzegvergoeding aan de werknemer zou moeten voldoen. Hij had immers meermaals mondeling bij de werknemer aangegeven dat hij de arbeidsovereenkomst wilde verlengen. Bovendien geeft de werkgever aan dat hij er niet van op de hoogte was dat het nieuwe aanbod schriftelijk moest worden gedaan.  

De rechtbank oordeelt dat art. 7:668 BW geen ruimte biedt voor het betrachten van enige soepelheid ten aanzien van het schriftelijkheidsvereiste. Volgens de rechtbank verlangt de wet uitdrukkelijk een schriftelijke notificatie. Een mondelinge aanzegging – ook al wordt in rechte erkend door de werknemer dat deze aanzegging heeft plaatsgevonden – volstaat niet, aldus de rechtbank. De rechtbank verwijst in dit kader naar een uitspraak van de Hoge Raad van 7 oktober 2022. [2] Daarin benadrukte de Hoge Raad de strenge benadering van het schriftelijkheidsvereiste. Als in de wettelijke regel al een afweging van belangen door de wetgever besloten ligt, zal een beroep op de beperkende werking van de redelijkheid en billijkheid ten aanzien van die belangen slechts in uitzonderlijke gevallen kunnen slagen. Daarnaast overwoog de Hoge Raad dat de regeling van de aanzegverplichting in artikel 7:668 BW van dwingend recht is. Het beoogt de positie van de werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te versterken. Door de schriftelijke aanzegging krijgt de werknemer immers tijdig duidelijkheid over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Volgens de Hoge Raad heeft de wetgever er bewust voor gekozen dat de werkgever die de plicht tot schriftelijke aanzegging niet naleeft, de aanzegvergoeding verschuldigd is. De aanzegvergoeding heeft mede het karakter van prikkel tot naleving van de plicht tot schriftelijke aanzegging. Deze is dus steeds verschuldigd bij niet-inachtneming van het schriftelijkheidsvereiste. Dus ook als het voor de werknemer langs andere weg duidelijk was dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden voortgezet of de werknemer geen nadeel heeft geleden door het niet naleven van het schriftelijkheidsvereiste, aldus de Hoge Raad.

Aanzegvergoeding ‘gewoon’ verschuldigd

De rechtbank is in bovenstaande situatie van oordeel dat geen sprake is van dermate uitzonderlijke omstandigheden dat het beroep van de werkgever op de beperkende werking van de redelijkheid en billijkheid slaagt. Om die reden veroordeelt de rechtbank de werkgever tot het voldoen van de aanzegvergoeding.

Conclusie

Let er dus op dat je werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tijdig (uiterlijk een maand voordat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt) en schriftelijk informeert over het al dan niet voortzetten van het dienstverband. Beter safe than sorry!

Daniels Huisman Advocaten
mr. Andrea (G.A.E.) Schutte
E-mail: 
Telefoon: (0570) 613 327

Deze blog is met aandacht en zorgvuldigheid geschreven, maar bevat informatie van algemene en informatieve aard. De informatie in de blog kan, afhankelijk van de omstandigheden van uw specifieke geval, niet of verminderd van toepassing zijn. De informatie in de blog dient derhalve niet als juridisch advies te worden beschouwd. Daniels Huisman aanvaardt dan ook geen enkele aansprakelijkheid voor de gevolgen van het gebruik van de informatie uit de blog.

---

[1] Rb. Gelderland 20 juli 2023, ECLI:NL:RBGEL:2023:4976.

[2] HR 7 oktober 2022, ECLI:NL:HR:2022:1374.