Wet Implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Sinds 1 augustus 2022 geldt de nieuwe wet Implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. In de praktijk krijgen wij hier best veel vragen over. Reden om de belangrijkste veranderingen, en wat dat voor u als werkgever betekent, nog eens op een rijtje te zetten.   

Wat is er in hoofdlijnen veranderd voor werkgevers?

• Uitbreiding informatieplicht voor werkgevers om alle cao-informatie, personeelsregelingen en arbeidsovereenkomsten te wijzigen en te verspreiden;
• Het nevenwerkzaamhedenbeding (verbod op nevenwerkzaamheden) mag alleen nog worden opgenomen als er een geldige reden voor is;
• Werknemers hebben recht op een meer voorspelbaar arbeidspatroon en kunnen daartoe ook een verzoek doen;
• Het studiekostenbeding mag niet worden opgenomen bij verplichte opleidingen. Deze moeten kosteloos zijn voor werknemers.

1. Uitbreiding informatieplicht

Sinds 1 augustus 2022 moeten werkgevers hun werknemers een stuk uitgebreider informeren omtrent alle cao-informatie, personeelsregelingen en arbeidsovereenkomsten. Er moet meer informatie worden gegeven over arbeidsduur, werktijden en recht op scholing. Dat geldt ook voor verlofvormen, bonussen en toeslagen, proeftijd en het ontslagbeleid. Een verwijzing naar de cao daaromtrent is overigens voldoende, als deze zaken al in de cao staan. Maar het is wel belangrijk te checken of u hieraan voldoet. Niet voldoen aan de informatieverplichting kan namelijk leiden tot schadeplichtigheid.

De meest essentiële gegevens (loon, functie, duur van de arbeidsovereenkomst) moeten binnen één week na de eerste werkdag aan een nieuwe werknemer worden verstrekt. Dit geldt voor arbeidsovereenkomsten die gesloten zijn na 1 augustus 2022. Voor het verstrekken van de overige verplichte informatie geldt een termijn van een maand (na de eerste werkdag). 

2. Nevenwerkzaamhedenbeding verboden, tenzij

Sinds 1 augustus 2022 is het verbod op nevenwerkzaamheden niet meer geldig, tenzij er sprake is van een “objectieve rechtvaardigingsgrond” (reden) om werknemers aan een nevenwerkzaamhedenbeding te houden. Voorbeelden van mogelijke objectieve redenen zijn:

• Gezondheid en veiligheid (denk hierbij bijvoorbeeld aan een overschrijding van de Arbeidstijdenwet)
• Bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie
• Vermijden van belangenconflicten

Het is verstandig het nevenwerkzaamhedenbeding in arbeidsovereenkomsten in ieder geval aan te passen. De mogelijke objectieve rechtvaardigingsgrond hoeft niet te worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Wel moet deze aanwezig zijn op het moment dat een werkgever een beroep doet op het nevenwerkzaamhedenbeding. Het is daarom verstandig in plaats van het huidige nevenwerkzaamhedenbeding, op te nemen:

“Het is de werknemer zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de werkgever verboden om nevenwerkzaamheden te verrichten.”

Zo kan op het moment dat werknemer schriftelijk om toestemming vraagt voor het verrichten van nevenwerkzaamheden beoordeeld worden of sprake is van wel of geen objectieve rechtvaardigingsgrond.

3. Meer voorspelbaar arbeidspatroon en verzoek daartoe na 26 weken

Voorspelbaar arbeidspatroon

Deze uitbreiding roept misschien nog wel de meeste vragen op. Want wanneer is er nu sprake van een ‘onvoorspelbaar arbeidspatroon’?

In de Memorie van toelichting van de wet staat (pagina 12) “Er is sprake van grotendeels onvoorspelbare tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht, als het merendeel van de arbeidstijd niet vooraf bekend is. En er is sprake van een onvoorspelbaar arbeidspatroon als de tijdstippen waarop werkzaamheden moeten worden verricht in overwegende mate direct of indirect door de werkgever worden bepaald. Als het merendeel van de uren waarop arbeid moet worden verricht, onvoorspelbaar is, bepaalt de werkgever direct of indirect op welke momenten de arbeid moet worden verricht.”

Werkgever dient vanaf 1 augustus 2022 bij aanvang van de arbeidsovereenkomst referentiedagen en referentie-uren te verstrekken. Werknemer mag weigeren arbeid op andere dagen dan deze referentiedagen te verrichten. Bovendien moet het verzoek of de inroostering, net als voorheen, vier dagen van tevoren gedaan worden (tenzij in de cao anders vermeld). Gebeurt dat later, dan mag de werknemer ook weigeren. Bovendien moet een werkgever tóch betalen, áls deze de werknemer heeft ingeroosterd en bínnen vier dagen weer afzegt.

Verzoek om voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Op basis van de Wet flexibel werken kón een werknemer 26 weken na aanvang van het dienstverband al een verzoek doen tot aanpassingen van arbeidsduur, arbeidsplaats of werktijden. Sinds 1 augustus 2022 kan een werknemer ook een verzoek tot voorspelbare arbeidsvoorwaarden indienen.

4. Studiekostenbeding

Vanaf 1 augustus 2022 moet een werkgever ‘voor de functie verplichte scholing’ kosteloos aanbieden. Een studiekostenbeding (terugbetalingsregeling) voor dergelijke ‘verplichte scholing’ mag dus niet meer. Daarbij heeft een werknemer er recht op dat een dergelijke opleiding zoveel mogelijk onder werktijd plaatsvindt. Uit de Memorie van Toelichting van de wet blijkt voorts (pagina 10) dat ook alle kosten die werknemer moet maken in verband met het volgen van die scholing voor rekening van werkgever komen. Denk daarbij aan reiskosten, boeken en ander studiemateriaal en examengelden.

Dit betekent overigens niet dat studiekostenbeding nu geheel uit de arbeidsovereenkomst moet worden geschrapt. Scholing is alleen ‘verplicht kosteloos’ voor de werknemer als die scholing verplicht is voor uitvoering van de functie. Dit kan voortvloeien uit de wet of cao. Denk daarbij aan functiegerichte scholing, maar ook aan scholing die nodig is om iemand te herplaatsen. Dit kan bijvoorbeeld spelen bij verval van eigen functie. Een werknemer kan zich dan binnen redelijke termijn omscholen voor een andere, passende functie. Het betreft verder ook scholing die voorkomt dat een werknemer disfunctioneert. Denk daarbij aan een cursus Engels, of zelfs Nederlands, als gebleken is dat werknemer dit onvoldoende beheerst, terwijl dat voor uitvoering van de functie wel noodzakelijk is. Ook kan het gaan om scholing in verband met technologische ontwikkelingen van de functie, bijvoorbeeld het leren omgaan met een nieuw computersysteem.

Scholing die noodzakelijk is voor het verkrijgen van een diploma of certificaat waarover de werknemer bij aanvang van de werkzaamheden al dient te beschikken om een functie te mogen uitvoeren valt in beginsel niet onder verplichte scholing.

Heeft u vragen over de gevolgen van deze nieuwe wet voor uw onderneming, werknemers  en/of arbeidsovereenkomsten? Neem dan gerust contact op met één van onze advocaten van de sectie Arbeidsrecht.

Daniels Huisman Advocaten
Mw. mr. Danielle Engbers, advocaat
E-mail:
Telefoon: 0546-760860

Deze blog is met aandacht en zorgvuldigheid geschreven, maar bevat informatie van algemene en informatieve aard. De informatie in de blog kan, afhankelijk van de omstandigheden van uw specifieke geval, niet of verminderd van toepassing zijn. De informatie in de blog dient derhalve niet als juridisch advies te worden beschouwd. Daniels Huisman aanvaardt dan ook geen enkele aansprakelijkheid voor de gevolgen van het gebruik van de informatie uit de blog.