Arbeidsongeschiktheid altijd een belemmering bij ontslag?

Ontslag van medewerkers door reorganisatie of tegenvallende resultaten… Het lijkt een onderwerp waarmee weinig ondernemers bezig zijn in deze tijd van grote personeelstekorten. Maar de wens om afscheid te nemen van elkaar als werkgever en werknemer, kan ook liggen in de persoonlijke sfeer. Bijvoorbeeld door een verstoorde werkrelatie of door disfunctioneren van een medewerker.

Oneigenlijk gebruik
Zolang er geen sprake is van arbeidsongeschiktheid, staat de weg open om een ontslagtraject in te zetten voor een medewerker. Wel is het wel raadzaam om zekerheidshalve een voorlopige ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische redenen bij het UWV in te dienen. De dag daarna kun je dan in overleg met betrokkene proberen om een minnelijke regeling te bewerkstelligen. Meldt de af te vloeien medewerker zich daarna ziek, dan staat dat het ontslag niet in de weg. De wet zegt daarover, dat arbeidsongeschiktheid die opgetreden is nadat een verzoek om ontslagvergunning door het UWV is ontvangen, geen opzegverbod oplevert.

Tot begin vorig werd een ontbindingsverzoek regelmatig afgewezen als de werknemer ziek werd in de periode tussen het moment van indienen van de ontslagaanvraag bij het UWV en het ontbindingsverzoek bij de kantonrechter. De Hoge Raad heeft vorig jaar echter bepaald dat dit de ontbinding niet meer in de weg kan staan. Dit strookt ook met de bedoeling van de wetgever om het opzegverbod te beperken bij mogelijk oneigenlijk gebruik ervan.

Bij arbeidsongeschiktheid
Maar wat nu als er sprake is van arbeidsongeschiktheid bij de af te vloeien medewerker? Volgens de wet geldt er in principe een opzegverbod gedurende twee jaar van arbeidsongeschiktheid. Deze termijn wordt verlengd, als het UWV bijvoorbeeld een loonsanctie heeft opgelegd van maximaal een jaar. Daarnaast wordt in sommige CAO’s geregeld dat er gedurende drie jaar van arbeidsongeschiktheid een opzegverbod geldt.

Altijd twee jaar wachten?
Na twee jaar van arbeidsongeschiktheid vervalt in principe het opzegverbod. Moet een ondernemer dan altijd die twee-jaarstermijn afwachten alvorens een ontslagtraject in te zetten? In bepaalde situaties kan een ondernemer het voorgenomen ontslag al wel in gang zetten. Zo kan de ondernemer het arbeidscontract opzeggen als sprake is van beëindiging van de werkzaamheden van de gehele onderneming. Daarbij komt de arbeidsplaats van betrokkene dan te vervallen.

Ook mag een werkgever een ontslagvergunningsaanvraag indienen als het opzegverbod op korte termijn niet meer geldt. Dit is aan de orde tot vier weken na de dag waarop het UWV over het verzoek heeft besloten. De werkgever moet dan aan de hand van een verklaring van de bedrijfsarts, aannemelijk maken dat het redelijkerwijs te verwachten is dat de werknemer binnen twee maanden zal herstellen.

Alternatieve route
Mogelijk is duidelijk dat de af te vloeien medewerker naar verwachting niet binnen twee maanden zal herstellen. In dat geval kan de werkgever een andere medewerker voor ontslag voordragen. Hij dient daarbij wel de ontslagvolgorde – het zogenoemde afspiegelingsbeginsel – in acht te nemen.

Bij twijfel aan de juistheid van het advies van de bedrijfsarts omtrent arbeidsongeschiktheid, is het mogelijk dit voor te leggen aan de verzekeringsarts van het UWV. Het gaat dan om een aanvraag van een deskundigenoordeel bij het UWV. In de rechtspraak wordt een deskundigenoordeel in de regel zwaarder gewogen dan het oordeel van de arbodienst. Blijkt uit het deskundigenoordeel van het UWV dat een werknemer arbeidsgeschikt is, dan kan de werkgever een ontslagtraject inzetten.

Second opinion door werknemer
Het deskundigenoordeel moet niet verward worden met een second opinion. Een verzoek daartoe kan alleen afkomstig zijn van een werknemer. Een werknemer kan een verzoek indienen om een bedrijfsarts van een andere arbodienst te raadplegen. Bijvoorbeeld omdat de werknemer twijfelt aan de juistheid van het verstrekte advies door de arbodienst. De werkgever moet aan deze second opinion dan wel zijn medewerking verlenen.  

Wijze raad arbeidsrecht
Ben je werkgever en wens je goed advies over arbeidsrecht? Wil je weten welke denkbare opties er zijn en welke wegen je het best kunt bewandelen met het oog op ontslag? Laat je dan adviseren door één van onze specialisten op het gebied van het arbeidsrecht.

Daniels Huisman Advocaten
mr. Zeki Alkan, advocaat
E-mail:
Telefoon: (0546) 760831

Deze blog is met aandacht en zorgvuldigheid geschreven, maar bevat informatie van algemene en informatieve aard. De informatie in de blog kan, afhankelijk van de omstandigheden van uw specifieke geval, niet of verminderd van toepassing zijn. De informatie in de blog dient derhalve niet als juridisch advies te worden beschouwd. Daniels Huisman aanvaardt dan ook geen enkele aansprakelijkheid voor de gevolgen van het gebruik van de informatie uit de blog.