Transitievergoeding bij deeltijdontslag (ook zonder ontslag!)

Inmiddels is wel bekend dat een werkgever – uitzonderingen daargelaten – bij ontslag een transitievergoeding moet betalen voor zover de werknemer minimaal 2 jaar in dienst is geweest. Op grond van de wet bestaat géén recht op een transitievergoeding zolang het dienstverband voortduurt. Er bestaat ook géén recht op een transitievergoeding indien het (vaste) dienstverband door middel van een (vaststellings)overeenkomst wordt beëindigd. Als partijen toch een vergoeding willen, zullen ze dit uitdrukkelijk moeten afspreken. Op deze ‘regels’ bestaat nu een uitzondering. Op 14 september jl. heeft de Hoge Raad namelijk geoordeeld dat in geval van een deeltijdontslag onder omstandigheden recht bestaat op een pro rata transitievergoeding. Dit geldt ook als het deeltijdontslag, wat neerkomt op een urenvermindering, is gerealiseerd door een aanpassing van het contract.

Het gaat om de situatie dat een substantiële (ten minste 20%) en structurele vermindering van de arbeidstijd van de werknemer is gerealiseerd. Deze urenvermindering moet wel zijn ingegeven (gedwongen) door de omstandigheden. Denk aan bedrijfseconomische omstandigheden en aan (blijvende) arbeidsongeschiktheid van de werknemer.

De juridische vorm waarin het deeltijdontslag is gegoten, is dus niet van belang. Dit betekent dat niet alleen een aanpassing van het contract maar ook een volledig ontslag direct gevolgd door een nieuw contract voor minder uren leidt tot een pro rata transitievergoeding (mits aan de door de Hoge Raad geformuleerde voorwaarden is voldaan).

In dit verband verdient opmerking dat op termijn compensatie kan worden gevraagd bij UWV voor betaalde (transitie)vergoedingen aan langdurig arbeidsongeschikte werknemers. Zie hierover mijn eerdere blog “Wetsvoorstel ‘Compensatie Transitievergoeding Arbeidsongeschikten’ aangenomen”. De vraag is alleen wel hoe UWV zal omgaan met een dergelijk verzoek bij een deeltijdontslag.

Heeft u naar aanleiding van deze Blog vragen, neem dan contact op met mr. Erik Hollander, lid van de Praktijkgroep Arbeidsrecht. Voor meer blogs van de praktijkgroep Arbeidsrecht: klik hier

Deze blog is met aandacht en zorgvuldigheid geschreven, maar bevat informatie van algemene en informatieve aard. De informatie in de blog kan, afhankelijk van de omstandigheden van uw specifieke geval, niet of verminderd van toepassing zijn. De informatie in de blog dient derhalve niet als juridisch advies te worden beschouwd. Daniels Huisman aanvaardt dan ook geen enkele aansprakelijkheid voor de gevolgen van het gebruik van de informatie uit de blog.